Del 5 al 8 de diciembre asistimos al taller intensivo de El Arte y la Ciencia del Aprendizaje y Enseñanza Efectivos, un programa innovador con metodología DBM aplicable a muy diferentes áreas de actividad profesional y vital. Creo que todos disfrutamos con la experiencia, conociendo en más detalle nuestros propios modelos de aprender-enseñar y añadiendo muchas más posibilidades a nuestro hacer. Agradezco este sugerente Post a Pilar Fernandez, una muestra del arte del notar y descubrir a través de la experiencia.

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Como colofón al curso  El  Arte y la Ciencia del Aprendizaje y Enseñanza Efectivos John McWhirter, al conocer mi gusto por las granadas, me sugirió que la siguiente que comiera la pelara de manera diferente.

La parte de alumna disciplinada que hay en mí, se puso manos a la obra tan pronto como tuvo ocasión.  Me gusta comer granadas y me gusta la idea de hacerlo por las connotaciones simbólicas y los efectos beneficiosos que dicen, tiene esta fruta para la salud.

Hasta ese momento, trocearla había sido mi manera de acceder a los rojos y brillantes granos.  Al acercarme a ella desde otro hacer, me di cuenta de lo invasiva que había sido en mis intervenciones previas. El nuevo proceder pasaba por pelarla, no cortarla.

Al ir despojando a la granada de su piel, me vinieron  a la memoria los filósofos griegos y su “aletheia”.  Este término significaba para ellos  “verdad” y la entendían  como el proceso de des-cubrimiento o des-velamiento del ser. Quitar los velos que oscurecen el apreciar y conocer las cosas tal cual son.  Desde esta perspectiva, mi  intento de evidenciar lo oculto era entonces un primer acto de verdad.

Del tránsito fue surgiendo una granada redonda y voluptuosa provista de formas, volúmenes y colores nuevos para mí. Desgranarla se presentaba como un proceso sencillo y natural asemejándose al desenlace paulatino de las cuentas de un collar.

Poco después, cuando me dispuse a saborearla, esas nuevas percepciones integradas ya en  mí, dieron lugar a gustos y texturas inusitadas. En aquel momento noté que yo ya no era la misma.

El aprehender el mundo de forma diferente y la interpretación de mi descubrimiento me habían transformado. Fue entonces cuando presentí que al añadir significado a los espacios que respiramos el aire se ensancha y la belleza emerge.

Pilar Fernández

La representación de ”Drácula”, dirigida por Ignacio García May, habla del dolor, del bien y del mal, de la amistad y de la comprensión profunda del ser humano. Y más allá del bien y del mal podría sugerir algunas cuestiones no resueltas sobre el vampirismo de hoy, sobre nuestros propios vampiros. Así lo expresa el director “…habitamos una sociedad neurotizada y aterrorizada, acosada por vampiros espantosos. No llevan capa ni colmillos, ni habitan en castillos lúgubres; se llaman: miedo a no ser suficientemente atractivo, miedo a no tener dinero, miedo a perder el trabajo, miedo a los compromisos, miedo al extranjero, miedo al vecino, miedo a los padres, miedo a los hijos, miedo a la muerte, miedo a la vida…” y deja en suspenso la pregunta…” ¿con qué nos defendemos?” que leo justo antes de subir el telón.

Si bien es cierto que desde los griegos, cada cultura, arte, religión o terapia ha creado su propio tratamiento, nosotros… en fin, ahora nosotros estamos diferentemente expuestos, más vulnerables quizá, puesto que eliminado el dolor apenas nos quedan señales, información que nos guíe hacia una mejor comprensión de lo que ocurre, que nos ayude a afrontar esos miedos y avanzar. “La catástrofe de nuestra época es que vive bajo el espejismo de que el dolor puede ser evitado y hasta anulado; pero como esto es mentira, el resultado es que su poder se hace cada vez mayor mientras decrece la capacidad de los seres humanos para enfrentarse a él o incluso entenderlo”.

Además de las posibles lecturas que me sugiere, (precisamente durante el Systemic hemos tratado la cuestión del mal sentir) he disfrutado de la estupenda interpretación de los actores, de la historia, de los textos, de la música y de la limpia escenografía de “Drácula”, basada en la novela de Bram Stoker. Y lo digo desde el desconocimiento de la propia obra porque no tenía estándares previos. Y esto creo, puede suponer alguna diferencia en la valoración. No tenía la referencia de Drácula de Francis Ford Coppola, y por desconocimiento mío, no he leído la novela. En cuanto al cine, no me había seducido en exceso la intensidad del rojo, ni lo sublime del verde. Pero lo del libro no tiene excusas. De cualquier manera, parece que algunas de las escenas de la película de Coppola, influyeron inevitablemente en la valoración del efecto, al menos en algún espectador. Desde luego el Director contaría con ello y si cabe tiene aún más mérito. En mi caso me acomodé en la butaca, segunda fila del teatro Valle Inclán de Lavapiés, con pocos estándares previos aunque con esa ligera excitación de los hambrientos devoradores de historias.

Me parece una obra necesaria, inevitable, sean cuales sean los estándares previos, los miedos, los tratamientos o los cambios pendientes para mantener la seguridad en suspenso.

Pilar Mamolar

Lo que planteo o pregunto sobre la cuestión de lo que yo llamo el “negocio de la ayuda” y del coaching en particular, me lo digo a mí antes que a otros y lo mantengo bien ventilado y expuesto para seguirle la pista a las buenas intenciones, las de ayudar y facilitar el cambio.

 ¿Por qué el deseo de convertirse en coach profesional? ¿Por qué la necesidad de ayudar aplicable a diferentes profesionales procedentes de distintas especialidades, carreras o experiencias vitales? ¿Qué es lo atractivo de esto?, ¿Qué es lo que favorecemos, recompensamos, reforzamos, fortalecemos de nosotros mismos, de otros?

Estas preguntas han estado ahí desde los inicios de mi propia formación y evolución como facilitadora y no siempre he tenido respuestas que me hayan satisfecho. Es por eso que he seguido atendiendo a mis afectos en los días de insatisfacción o de bienestar, apreciándolos todos, estirándolos, manteniéndolos todos sin prescindir de los unos en beneficio de los otros, hasta conocer algo más de mí, de la ayuda como razón o propósito, y de la ayuda como negocio.

Y es por eso que he ido elaborando alguna idea, más o menos luminosa o sombría sobre la naturaleza de tal ayuda, pensando en lo que me satisface de ello, lo que buscamos, aquello a lo que nos acercamos o de lo cual nos alejamos. Veo en esto relaciones interesantes con la forma de facilitar el cambio, con la formación de coaches y con la metodología que estemos empleando. Y desde luego mantengo una opinión ampliamente formada de qué y dónde facilitar el cambio en Coaching gracias a los programas y metodología DBM de John McWhirter a partir de la cual he podido añadir nuevos enfoques y modelos de intervención y también de redescubrir algunos clásicos.  

Desde hace semanas estoy francamente inmersa en la obra de Nietzsche. Su libro del “Gay saber o la gaya ciencia” contiene tantas geniales propuestas sobre la facilitación, -si consideramos que la facilitación hoy podría armonizar con la idea en Nietzsche de una filosofía y de unos filósofos que abrieran nuevas vías para el saber, para el conocimiento y para la vida-, que se me hace difícil no pensar en cómo nos hemos podido formar sin una buena base filosófica. Pero no una filosofía academicista o historicista, sino una filosofía de la experimentación, reivindicativa del valor de la curiosidad y de la comprensión, de la investigación de nuestras acciones e intervenciones hasta sus más sutiles consecuencias.

Porque hay cuestiones de fondo que no se tratan en la formación de coaches o facilitadores, que se dejan al azar o al buenismo de la ayuda del proporcionar bienestar a otros. “De buenas intenciones están las sepulturas llenas” decían en mi casa, sin sospechar los efectos de los efectos que  proporcionaría este inocente desliz semántico[1]. Desde luego no basta con las buenas intenciones y tratándose de Coaching los efectos pueden ser cuanto menos poco ecológicos. 

Esta semana, leyendo uno de los enfoques aforísticos de Nieztsche he revisado una vez más esta cuestión que me ocupa encontrando nuevas aportaciones para mi investigación personal. Y también nuevas preguntas y algunas respuestas para la facilitación hoy, -para nosotros coaches o facilitadores en nuestro particular contexto- porque la práctica de la facilitación en la empresa, implica además compromisos, gratificaciones y demandas que pueden o no ser satisfechas pero que desde luego formarán parte de la intervención y de sus posibilidades.

De uno de los aforismos, “La voluntad de padecer y los compasivos”,  cito esta idea: “También tu querrás ayudar, pero solamente a aquellos (aquello) cuya necesidad comprendes plenamente”. Si cambiamos la palabra “ayudar”, por aquella otra que guste a cada cual (facilitar, enseñar, leer, escribir, pintar, componer…) tendremos en una frase todo un tratado del auténtico arte de lo posible.

Así pues, reivindico una formación filosófica, de auténtica y pura filosofía que investigue las primeras, segundas y aún terceras intenciones de todo facilitador y su particular necesidad de ayudar. Porque también en esto como en otras cuestiones, se puede educar el gusto, la intención y desde luego la práctica. Y es la práctica, la buena práctica, consecuencia de una buena educación de nuestros afectos bienintencionados.

Pilar Mamolar

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[1] Aglutinando en un dicho mucho más popular para nosotros estos dos tradicionales refranes: “De buenas intenciones está empedrado el camino del infierno” y  el también conocido: “De grandes cenas están las sepulturas llenas”. A lo que yo inferí de nuestro particular original que las buenas intenciones, como las opíparas cenas, sugieren antes que nada satisfacer el voraz apetito de uno que las ingiere causándole posteriormente un final fatal.

En estas semanas estoy preparando varios programas formativos, algunos ya han empezado, otros están por comenzar. En este tiempo de preparación, mantengo varias perspectivas. Miro hacia el pasado, en la época en que estudiaba pedagogía, allá por los 80, las teorías de entonces, las innovaciones de entonces. En la Universidad “crecimos” con el debate técnico-didáctico de la transmisión de los contenidos y objetivos curriculares, -los explícitos y los ocultos-, con la teoría y la práctica de los procesos de enseñaza-aprendizaje, con los estilos educativos y con los efectos de las acciones e interacciones en el aula.

 Y sin quedarme mucho tiempo por allí, sigo la evolución de algunos de los debates de entonces que siguen vigentes ahora, en concreto, las maneras de aprender – enseñar en contextos más o menos formales, en “el aula”, porque esta sigue siendo una manera muy habitual de aprender. Y me sitúo en el contexto más específico de la formación y el aprendizaje en las organizaciones, en las empresas a día de hoy.

 Y manteniendo diferentes perspectivas temporales e inquietudes profesionales, vuelvo a transitar sobre esta cuestión de qué y cómo formamos/entrenamos/educamos en las empresas, porque si bien parece haber más claridad en los contenidos y objetivos del “currículum” aún nos falta efectividad en lo segundo.  Efectividad en las metodologías para desarrollar habilidades, para aprender a aprender en diferentes situaciones y contextos. Una cuestión que no siempre resulta apremiante, y que muchas veces se resume y reduce a mantener buenos índices de satisfacción de las acciones formativas. Pero entretenimiento no es lo mismo que desarrollo, aunque el desarrollo pueda ser entretenido y hasta divertido. También dificultoso y confuso (esto baja los índices de satisfacción) pero forma parte del desarrollo.

Desde mi punto de vista (pedagógico y empresarial), la efectividad de las metodologías para el desarrollo de habilidades es una cuestión tan interesante como útil si la vinculamos, -y lo hacemos, al menos desde una perspectiva formal- al desarrollo organizacional y a cuestiones como resultados, calidad, innovación, beneficios, o en fin, sostenibilidad de un proyecto empresarial. Sostenibilidad más allá de la pura y dura competitividad de las empresas, cuestión a mi entender sobrevalorada, que estoy segura, habremos de superar en algún momento de nuestra historia[1].

Y si hablamos de historia, la formación en las empresas tiene una historia más bien corta, cortísima diría. Y aunque se han incorporado formas de hacer y metodologías propias de la práctica y la teoría de la educación, lo cierto es que en general el modelo formativo empresarial ha seguido sus propias pautas, creando sus propias reglas de juego.

Apenas se fue haciendo evidente la necesaria capacitación para un mejor desempeño, las empresas han adoptado metodologías de formación muy orientadas a la práctica, donde se priorizaba el “hacer” de los participantes, a veces a cuenta de la reflexión sobre la propia experiencia. Pero lo cierto es que en términos generales este modelo ha proporcionado amplias ventajas, sobre todo en aquellas intervenciones más vinculadas con la capacitación como un tipo de intervención para “ayudar a hacer” en diferentes tareas, oficios y profesiones.

 Sin embargo, hace tiempo que hemos sobrepasado los límites del modelo “práctico”. Entiendo por práctico una metodología orientada a la praxis, los casos, los ejercicios, los juegos, los roles…, donde hay algo determinado y acotado a enseñar y consecuentemente algo que ha de ser aprendido, donde la exploración estaría limitada a lo que “hay que sacar” y ello formaría parte del protocolo a aprender. Pues bien, según añadimos más complejidad a nuestro hacer en las organizaciones, encontramos más limitaciones en este modelo, sobre todo para entrenar habilidades complejas, para aprender en entornos cambiantes y para gestionar una multiplicidad de situaciones que a priori no pueden ser precisadas o acotadas.

En tanto que las habilidades a desarrollar se han hecho más complejas, más y más el modelo práctico “hace aguas”. Las llamadas competencias directivas, -habilidades por otro lado aplicables a cualquier profesional cualificado no necesariamente directivo-, son un buen ejemplo de esto. Comunicar o influir de forma efectiva no es lo mismo que elaborar un balance de una cuenta de explotación o diseñar planos de acuerdo a especificaciones técnicas. Pero también para desarrollar estas competencias técnicas se precisa cada vez más de la habilidad de comunicar e influir.

En este sentido y para el desarrollo de determinado tipo de habilidades hemos sobrepasado los límites del modelo formativo “eminentemente práctico”. Sabemos que lo hemos sobrepasado. Y aunque esto de momento no parece ser urgente, tenemos claros síntomas de agotamiento del modelo, de su metodología, de su discurso y de buena parte de sus programas.

Por tanto es de esperar que si seguimos haciendo la misma o parecida formación, obtengamos cada vez más limitados resultados. Si bien podemos seguir incrementando los índices de satisfacción (también la formación es sensible a las modas y se puede vestir de muchas bonitas maneras) quizá solo consigamos más de eso, buenos índices, vistosos escenarios.

Pero si lo que queremos es desarrollar habilidades y expandir la capacidad de aprender en las organizaciones, la cuestión no es solo qué enseñar sino sobre todo cómo lo hacemos. Como hacerlo en contextos más o menos formales. Y cómo hacerlo (y ahí en parte reside la dificultad) a pesar de que seguimos manteniendo formación y trabajo, aprendizaje y resultados, como conceptos separados en espacio y tiempo.  Y esta no es solo parte de la cuestión, es otra cuestión sobre la que me gustaría volver en algún otro momento.

Desde luego estas son para mí cuestiones urgentes, en distintos planos. Con estas perspectivas, sigo preparando los programas formativos de estos próximos meses.

Tengo muy presente el programa de aprendizaje experiencial realizado en la UAH y coordinado por Alejandro Iborra que desarrolla un admirable trabajo con esta metodología en la Universidad; los modelos de la DBM de John McWhirter y la  necesaria búsqueda de nuevos caminos para investigar, para seguir explorando.

Espero seguir compartiendo desde aquí y desde otros foros experiencias y prácticas con la metodología de aprendizaje experiencial con la que estoy tanto más comprometida cuanto más me acerca a eso que todos hacemos como investigadores – actores que somos, en cualquier situación, también en el aula.

Para los que quieran acercarse a más de esto, os envío un enlace, -que algunos ya conoceréis-, sobre esta metodología ampliamente experimentada y desarrollada por uno de mis más apreciados maestros.

 http://modellinginbusiness.blogspot.com/2009/07/empezar-con-la-experiencia-para-luego.html

 Un saludo,

Pilar Mamolar

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[1] Aunque esto forma parte de una convicción personal, si no de cierto vitalismo pedagógico, quizá quieran leer a P. Krugman, El internacionalismo “moderno”. La economía internacional y las mentiras de la competitividad.

Esta nueva transición al término de un programa DBM comienza siendo muy diferente, y como conclusión en proceso me deja con mucho más a lo que atender, con más recursos para seguirle la pista a los cambios. Y es que la propia atención con la que exploramos el mundo nos hace vivir mundos diferentes, historias diferentes. Esta nueva edición del Systemic de John McWhirter, va directo al corazón, al centro mismo del cambio. Aunque para llegar al centro haya que emprender un largo camino de vuelta.

El programa nos ofreció la oportunidad de trabajar con precisión y cuidado exquisito los cambios posibles con aplicación a diferentes tipos de intervención, organizaciones, otros, yo misma. Personalmente he comprobado maneras muy sutiles de atender, junto con la sensación de vivir o haber vivido alrededor de algunas exageraciones “bien formadas”, con todo lo que hay en el medio¡ Cuanto esfuerzo no siembre útil, cuantas formas de hacer, cuantos matices, cuantos caminos de regreso a casa. Vuelvo a recordar a Thoreau cuando escribía que vivimos por exageración.

 Y puede ser, tal vez pueda ser que algunas de las realidades que vivimos, las verdades que defendemos, las virtudes, los defectos, lo bueno, lo malo, sean  exageraciones bien formadas o formuladas. Si resaltamos algo ocurre a veces que desatendemos a mucho y algunas de nuestras grandes exageraciones tienen un fuerte impacto en cierto orden de las cosas.  (Precisamente estaba leyendo una opinión en el País, “Cobrar por ir a clase”, un buen ejemplo de cómo poner los acentos mientras olvidamos los significados).  

El domingo como viene siendo habitual (extensible a algunas transiciones más), salí la última. Quizá lo haría así antes de poder conectar las cosas y notar los diferentes planos, las partes, el todo, el todo del todo. Así que esta vez con mucha más conciencia de lo vivido, visto, sentido y oído, cerré una vez más las maletas y salí en compañía de las hermanas. Sé por ellas que da gusto vernos trabajar y llenar los espacios. Que se alegraron por nosotros de los días soleados y las agradables noches para pasear por el patio.

 Y así regresaba de nuevo, aunque sigo fácilmente conectada a esos días y noches, a los lazos establecidos, a las tareas, al detalle, al todo.

Envío un fuerte abrazo a todos los participantes del Systemic que tanto me ayudaron a trabajar con el cambio, a John y a Tim.

Pilar Mamolar

Un contestatario autodidacta en el triangulo del arte madrileño

Agradezco sinceramente este post a Matilde, y a su atenta mirada al mundo del arte, de lo escénico y de la vida.  

Maurice Vlaminck

Un instinto fauve

Pinturas 1900-1915

Del 11 de marzo al 7 de junio del 2009

CaixaForum Madrid

Del 02/07/2009 al 18/10/2009 en CaixaForum Barcelona

Hay veces que pequeños cambios hacen grandes diferencias, para Maurice Vlaminck (1876-1958), ciclista de vocación, el punto de inflexión fue una enfermedad que le retiró de esa actividad y le llevó a retomar los pinceles con los que había coqueteado de adolescente. Hoy en día es considerado como uno de los máximos exponentes del fauvismo junto con Derain, Matisse, Rouault, Dufy, entre otros.

Vlaminck fue un hombre que se hizo a sí mismo – abandonó el hogar parental a los 16 años – con una personalidad marcada por la rebeldía y desobediencia; guiado por los instintos y pasiones; se alejó de todo convencionalismo tanto en su arte como en su vida. Además de pintor y ciclista fue escritor, grabador y profesor de violín.

Su actitud contestataria queda reflejada en su libro  Désobèir publicado en 1936, un fragmento dice así: “Desobedecer a la moda, al esnobismo, a las teorías aleatorias contrastantes e irracionales. Desobedecer al progreso, a la civilización. Desobedecer a la idiotez. Tomar contracorriente el camino recorrido por la multitud de la masa…”[1]

Esta posición frente a la vida hizo de él un pintor experimentador y explorador que fue evolucionando según sus inquietudes personales, donde la pintura era un vehículo de expresión y obedecía sólo a su propia reflexión.

En la exposición de CaixaForum Madrid (ahora en CaixaForum Barcelona) podemos ver una muestra representativa de su devenir pictórico desde 1900 a 1915.

En una primera etapa M. Vlaminck adopta el rasgo expresivo y cromático de los fauvistas, incluso comparte estudio, durante un tiempo, con Derain en Chatou donde Matisse les visitaba.

Un denominador común de los fauvistas es que el cuadro no debe ser una composición ordenada y decorativa sino que debe ser sólo expresión. Vlaminck tomó esta premisa como propia y pintaba con vehemencia exacerbada, como si el arte de pintar fuera una pulsión instintiva, un proyectil que se estampa en la tela para expresar la visceralidad emocional que albergaba dentro de si. En el tratamiento de la pincelada y la estridencia cromática tomó como referente, sobre todo, Van Gogh.

En los cuadros expuestos, de la etapa fauvista,  en primera instancia se percibe un aparente desasosiego emocional y desorden objetual  al abordar el espacio del lienzo, sin embargo, con una mirada global también podemos observar que el pintor casi siempre pone un punto de orden, un anclaje visual a la representación pictórica, ya sea a través de la línea vertical de un tronco de árbol, el mástil de una embarcación, los caminos, los trazos gruesos de la pincelada, el cloisonné que perfila las figuras… todo esto hace que apreciemos una fiereza expresiva dispuesta en el mundo de lo que él consideraba real.

En 1907 acude a la exposición retrospectiva de Cézanne, en el “Salón de los Independientes” parisino, y a partir de entonces comenzó su nueva etapa pictórica. Se alejó de los postulados fauvistas y se orientó hacia una pintura más estructurada, equilibrada, ordenada y geométrica donde la forma empieza a tener más protagonismo que el color. Comparte con Cézanne  la predilección por pintar paisajes, su versatilidad técnica y el marchante de arte que les descubrió, Ambroise Vollard. Aunque divergían en su posicionamiento vital, Cezanne era un “estoico” que buscaba la perfección en la representación y Vlaminck  era un “epicúreo” que buscaba la recreación de lo real atendiendo a su sentir y su pensar.

Un dato curioso es el rechazo intelectual hacia el cubismo que tuvo el artista, por una parte para él la pintura tenía que representar a la realidad desde la libertad absoluta de la inspiración y por otra parte asociaba el cubismo a lo militar, dogmático y restrictivo. Sin embargo se puede apreciar un cuadro – “Flores” 1910 – donde se observa un amago cubista por la defragmentación de los elementos y la geometría estética. Para él debió significar un guiño irreverente ante sí mismo.

En la muestra se expone además, parte de la cerámica que pintó en 1906 en colaboración con el ceramista André Metthey. Y una colección de máscaras africanas y oceánicas – de la colección particular del artista – que tanto inspiraron a los pintores parisinos a inicios del siglo XX.

Nietzsche, a quien el artista admiraba,  dijo: “Quien tiene un por qué, siempre encontrará un cómo”, a M. Vlaminck nunca le faltó un por qué ni tampoco un cómo, murió en 1958 satisfecho de sí mismo y de todo lo que había construido a lo largo de su vida.

 Matilde Ubeira

 www.etceteracoaching.com

 

 

 

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[1] Citado en las vanguardias artísticas del siglo XX por Mario De Micheli 1966 p.74

Me he comprado una bici de ciudad, de esas pequeñas y nerviosas, plegable en menos de 1 minuto. Me gustan las bicis pero en una ciudad como Madrid no me convencían. Demasiado grandes y demasiado incómodas para desplazarlas en coche o en tren. El caso es que desde hacía varios años había renunciado al placer de moverme en bici, salvo en muy contadas ocasiones. Cuando empecé a ver rodar estas miniaturas por Madrid, me gustó la idea. Así que hace unos días me fui a comprar la bici y salí de la tienda, -situada en el mismo centro de Madrid-, algo nerviosa también y con ganas de tantear. Me vi torpe, la verdad, y con cierto temor para llegar (juntas) a casa. A todo esto y de fondo, pensando en si no habría hecho la “gran compra” del verano.

Las primeras intenciones de hacia donde tirar y qué camino seguir, fueron bastante lentas. Pero según iba moviéndome y empezaba a sentir el aire en la cara me fui animando y empecé a ver un poco más allá de la dudosa compra y la inseguridad del trayecto. El viaje a casa fue una pequeña aventura que quise repetir al día siguiente. Empecé explorando el carril bici cercano a casa y luego un poco más allá. A medida que iba conociendo el terreno iba incorporando nuevas rutas y formas seguras de ir a los sitios. Por ejemplo, el Retiro con sus diferentes puertas de acceso, te sitúa en puntos desde donde ir a otros sitios, ver más cosas, hacer compras o visitar amigos, además de pasear. Pensaba que Madrid era una ciudad mucho más inaccesible para la bici, que era muy peligrosa, muy grande y muy empinada. Y probablemente siga siéndolo, solo que cada día yo encuentro formas diferentes y seguras de explorarla y de paso voy desarrollando algo más de músculo para disfrutar más y sudar menos.

De algo de esto hablaba con un amigo el otro día, no de bicis exactamente, pero sí de contextos laborales no demasiado favorables, de salidas profesionales, y de fondo la cuestión de cómo seguir manteniendo la curiosidad, de disfrutar de lo que hacemos. Permanecer en “movimiento” y desarrollarnos a pesar de que algunos entornos profesionales no inviten a hacerlo.

Mantenernos en desarrollo, en esa actitud de apetecer explorar, de ir más allá, a veces no parece compatible con el paso del tiempo. Y así es. No hay trabajo, ocupación, función, especialidad, relación o actividad… que nos mantenga indefinidamente en este estado de… agradable curiosidad.

Así que… ¿Qué hacer?  Salir a buscar otro trabajo, ocupación, función, relación o actividad, puede ser una buena salida. A veces las salidas nos llevan a los mismos sitios o parecidos.   

El modelo FADS, un modelo que hemos trabajado desde la DBM con Tim Ingarfield, utiliza el sentir que acompaña los momentos de cambio para descubrir maneras (propias) de avanzar y desarrollarnos de forma segura.

Personalmente y en este momento estoy explorando con la nueva bici maneras seguras y divertidas de ir a los sitios. También acabo de seguir una buena recomendación de mi amigo, utilizar un casco… mono, decía yo. La idea estéticamente no me entusiasmaba, a lo que mi amigo me dijo: “mono o no mono, cómprate el casco. Aunque el casco sea feo, es mucho mejor tener casco feo y cabeza mona entera”.

Un buen argumento, pensé, así que lo he seguido literalmente para mantenerme segura mientras exploro más territorio.

Saludos,    

Pilar

Ayer noche estuve cenando con dos amigos, compañeros de profesión, pero sobre todo amigos. Uno de ellos fue maestro antes que amigo. Dirigió algunos de los primeros seminarios a los que asistí como amateur en RRHH. Después, casualidades de la vida, trabajé con él varios años hasta que ambos cambiamos de situación hacia una mayor independencia, él hacia su jubilación, yo hacia alguna que otra autonomía.

Los tres compartimos en la taberna del Alabardero tertulia de consultor, de esas que ayudan a poner cierta distancia sobre viejas prácticas, sobre nuevas modas, sobre el oficio. Y es que hablando con ellos, más allá de las prácticas y las tendencias, está ese gusto por el hacer casi artesano, por el oficio de consultor.

Durante la conversación, al margen de las vacaciones, los viajes y el calor, -tan común a las distintas zonas visitadas-, surgieron también temas comunes que pusimos sobre la mesa y que comento para extender más esta agradable tertulia de verano.

Ummm… ¿Valoraciones de puestos? ¿Aún seguimos valorando puestos? Si ya no hay…¡ (Risas). Anécdotas, comparativas, alguna batalla lejana, alguna que otra solución cercana…al cabo… somos consultores.

Y hablando de otros límites…, organizaciones líquidas… ¡otra buena metáfora¡, si las fronteras de los puestos se diluyen, si las descripciones son el pasado, si buscamos maximizar la eficacia, la flexibilidad, mucho producto, proyecto, proactividad, pero poco tiempo para generar confianza, para construir relaciones sobre una base sólida. Entre la solidez de las descripciones y la liquidez de no saber ni el espacio que ocupo, algo puede hacerse ¿verdad?. Y no es volver a tiempos pasados, ni a viejas “prescripciones”. Más bien es ir hacia nuevas formas de liderar los vínculos, que como conveníamos, va mucho más allá de las fronteras empresariales y se extiende a lo social, lo familiar, lo educativo.

Y hablando de consultores y de liderazgo…, la independencia del consultor, la gestión de esa independencia dentro de una firma, un asunto delicado, más aún en tiempos de crisis. Varias anécdotas y más comparativas.

Mantener un alto compromiso, iniciativa y responsabilidad (en diferentes profesionales, la consultoría es solo un ejemplo). Pretender un alto impacto sobre los clientes, la facturación, los presupuestos…) con un escaso margen de confianza, apoyo y apropiada vinculación…, de nuevo abdicando del proceso de liderar, de la satisfacción de construir relaciones a largo plazo, esas relaciones que mantienen un buen hacer, un buen oficio.

Qué buena tertulia, gracias a los dos. Y bienvenidos a todos los que paséis por aquí a un nuevo “año escolar” que para muchos ya ha comenzado.

Pilar Mamolar

Reconozco que el término “talento” siempre me ha sugerido algunas dudas para aplicarlo a cuestiones tan dinámicas como la gestión o el desarrollo. En nuestro uso del idioma lo asociamos a ideas como capacidad, entendimiento, inteligencia o aptitud. Oímos cosas como, “Es una persona de talento”, “No tiene talento” o “Tiene poco o mucho, talento” afirmaciones  que podrían sugerir que es algo que se tiene o no se tiene, como si habláramos de un don que nos han otorgado o poseemos.

Luego está esa metáfora realmente desafortunada de “la guerra por el talento” acuñada en los 90, al amparo de una ideología de compra-venta de recursos y de retención a golpe de talonario. Lo malo es que de alguna manera hemos mantenido ciertas asociaciones desde entonces, entre otras, la idea de gestionar el talento como un recurso escaso y raro, que tiende a encontrarse fuera de nuestro alcance (en los otros, en el entorno, en los competidores, en las escuelas de negocio…) y por tanto hemos de buscarlo o situarlo “ahí afuera”.

Nada de esto tiene mucho sentido y pensar en el talento como “producto” nos aleja de la posibilidad de mantenerlo o desarrollarlo (en nosotros mismos, en  nuestras organizaciones) cuanto más de gestionarlo. Desde luego no tiene sentido preocuparnos por incorporar “a los mejores” en términos de competencias, habilidades, experiencia o cualquier otro criterio de entrada si luego situamos en otro orden de cosas la cuestión cómo hacer uso de todo eso.

La gestión del talento requiere mantener activos procesos de desarrollo, de entrenamiento de habilidades, de mejora, de innovación. No puede haber talento sin un contexto, sin unas condiciones en las cuales las personas mejoren esas cualidades haciendo cosas (decidiendo, pensando, diseñando, consiguiendo).

Y no solo hablo de inversión en materia de formación o cursos para empleados. Parte de la cuestión estará en saber lo que se puede esperar o no de un contrato, lo que ha de comprometerse por ambas partes en términos de logros, esfuerzo o relaciones, lo que podemos y queremos hacer (como organización y como individuos) lo que claramente estamos muy por debajo de poder hacer, pero aspiramos.

Aunque seamos capaces de “atraer” lo mejor de cada casa, nada interesante ocurrirá si no creamos el contexto que nos acerque más a lo que buscamos, a condición de que sepamos gestionar aquello que buscamos. Si queremos alto potencial, si queremos a los mejores, los más creativos, polivalentes, autónomos, influyentes, flexibles, etc.… generemos, (como empleadores, empleados, directivos, gestores, consultores…, sea cual sea la función desde la cual participamos) las condiciones y el entorno más apropiado para mantener algo de esto. Y ello, por muchas razones, no solo porque ya no podemos retener a golpe de talonario.

La guerra solo deja supervivientes y ruinas. No, no puede haber guerra por el talento. El talento es tan abundante (al menos en este lado del mundo) como lo sean nuestras ganas de ir más allá, de aprender, de imaginar otros escenarios posibles. Y si aún no conseguimos conectar con algo de esto, digamos entonces que escasean las ganas pero no el talento.

 Pilar Mamolar

Hace aproximadamente un año, Pilar, una amiga y colega de profesión y yo, estábamos decididas a seguir algún tipo de formación más especializada, que nos proporcionara nuevos enfoques y herramientas para facilitar el cambio. Personalmente llevaba trabajado en RRHH desde el año 92. Primero en puestos de línea, luego en consultoría, por cuenta ajena o por cuenta propia y con colaboraciones más o menos continuadas en alguna Universidad. Mis áreas de intervención eran la consultoría, la formación  y en los últimos años había incorporado el coaching en mi hacer. Como se suele decir, mantenerse este tiempo en el “negocio” de los Recursos Humanos imprime cierto carácter, y no siempre del mejor. Perder la “inocencia” sin perder la curiosidad, seguir investigando en el día a día, mantener un enfoque crítico con tu propio avance, estar presente, sin ser necesariamente autor de libros de autoayuda…, todo esto seguía y sigue teniendo mucho sentido para mí. Personalmente había pasado por momentos críticos en mi carrera, así que de alguna manera sabía lo que era “dar un nuevo salto”. En alguna ocasión, temí necesitar alejarme demasiado de la función, pero el hecho es que apenas me alejaba, encontraba buenas razones para volver a conectarme y seguir disfrutando.

Aún así no terminaba de tener resuelto como avanzar y desarrollarme de forma sostenida en esas tres áreas, consultoría, formación y coaching. Ni siquiera estaba segura de que pudiera haber una manera de avanzar que integrara a todas ellas. Estaba interesada en modelos de gestión más útiles y sencillos, en una pedagogía más efectiva para desarrollar habilidades y competencias, en nuevas posibilidades y nuevos enfoques para seguir mejorando. De las tres, la consultoría era donde quería pasar más tiempo, donde tenía más experiencia y donde más mejoras había incorporado en los últimos años. Pero la especialización no me parecía posible en la práctica; diseñar sistemas de gestión, no puede separarse de cómo las personas los utilizan y de las habilidades que ponen en juego. Ya teníamos esa experiencia y estábamos trabajando en otro tipo de modelos de gestión de RRHH bastante más sencillos que los clásicos modelos de gestión por competencias. Por otra parte me había gustado la aproximación del coaching y veía, -como muchos de mis colegas de profesión-, grandes posibilidades en cuanto al desarrollo de habilidades, allí donde la formación no llegaba. Sin embargo no estaba satisfecha con la metodología que estaba utilizando. Como pedagoga notaba que era un área de intervención muy cercana, pero me alejaba de ella al no disponer de herramientas precisas para facilitar el cambio.

En este estado de cosas, el 1 de noviembre del año pasado, comenzamos la formación en PNL remodelada. No sin antes barajar distintas posibilidades  y programas de especialización que pudieran interesarnos. No voy a contar el proceso de acercamiento y de cómo comencé a experimentar, conocer, conectar, integrar y añadir mucho más de lo esperado en estos intensos meses de trabajo, estudio y aprendizaje. Algo de eso ya he contado en el blog de Tim Ingarfield, a quien estoy profundamente agradecida por dirigir los programas en los que he participado, por inspirarme para conectar con más posibilidades en cada intervención, en cada proyecto, con cada cliente.

Todo ello forma parte de la metodología DBM Developmental Behavioural Modeling desarrollada por John McWhirter y facilitada por SCT Systemic en España. Me alegra profundamente formar parte de esa comunidad y estar activamente comprometida con ese avance y desarrollo en los distintos tipos de intervención que realizo.

Y … bueno, la historia de este blog que comienza ahora tiene mucho que ver con ese nuevo salto del 1 de noviembre. Y con querer compartirlo con todos aquellos que por algún motivo lo lean.

Pilar Mamolar